Η Αξιολόγηση της Απόδοσης των Εργαζομένων στον ΕΛΤΑ

Η Σημασία και η Αξία

Η πλειονότητα των εργαζομένων πιστεύει ότι η αξιολόγηση της απόδοσης τους αποτελεί είτε φαεινή ιδέα της Διοίκησης, είτε εφήμερη μόδα αδιάφορη με την εργασιακή πραγματικότητα είτε μέσο εντατικοποίησης της εργασίας συναρτημένο με την καταστρατήγηση των εργασιακών σχέσεων. Επίσης τα θετικά της στοιχεία τις περισσότερες φορές επισκιάζονται κυρίως από τις ατελέσφορες γραφειοκρατικές διαδικασίες και αγκυλώσεις του συστήματος που εφαρμόζεται, από την αδυναμία των αξιολογητών να πείσουν ότι η κρίση τους συμβάλλει στην διαρκή βελτίωση των επαγγελματικών τους προσόντων και όχι στην απαξίωση τους και από την δυσκολία των ίδιων των εργαζομένων να αποδεχθούν την ύπαρξη του ατομικού τους ελλείμματος σε επίπεδο:

· Απόδοσης σύμφωνα με συγκεκριμένα ποιοτικά και ποσοτικά πρότυπα της κατεχόμενης θέσης εργασίας

· Γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων πρώτιστα για το έργο της κατεχόμενης θέσης εργασίας όσο και για την κατάληψη νέας θέσης εργασίας

· Επαγγελματικής Σταδιοδρομίας με βάση τις υπάρχουσες ενδοεπιχειρησιακές δυνατότητες και ευκαιρίες.

Η αξιολόγηση της απόδοσης γίνεται αποδεκτή αλλά και αποτελεσματική όταν στηρίζεται στην δημιουργία μιας αμφίδρομης σχέσης ανάμεσα στην επιχείρηση και τον εργαζόμενο για την:

· Δημιουργία πλεονάσματος με την μορφή χρηματικού κέρδους, διανοητικού κεφαλαίου, ενέργειας κ.α.

· Ανάδραση θετική ή αρνητική με την μορφή της συνεχούς και ουσιαστικής διεργασίας στην αποτελεσματικότητα, στην επιτυχία και στην ευθυγράμμιση ενεργειών και απαιτήσεων κ.α.

· Ανάπτυξη με την μορφή της διαρκούς πελατοκεντρικής εστίασης και καθοδήγησης στη διαφοροποίηση προϊόντων και υπηρεσιών, στην παρακίνηση, στη διατήρηση θετικού κλίματος κ.α.

Οι βασικές αρχές ενός συστήματος αξιολόγησης για να εμπνέει και να εφαρμόζεται αποτελεσματικά πρέπει να είναι :

· Ίσες ευκαιρίες και ίση μεταχείριση για όλους τους εργαζόμενους ώστε να ενθαρρύνονται να συμμετέχουν σε όλο το φάσμα των δραστηριοτήτων της

· Διαφάνεια, Αξιοκρατία και Ακεραιότητα ώστε να καλλιεργείται κλίμα εμπιστοσύνης, κοινού βηματισμού και ενστέρνισης του οράματος της

· Ενδυνάμωση, Ευελιξία και Καθοδήγηση προκειμένου να αναδεικνύονται τα ιδιαίτερα ταλέντα και να αμβλύνονται οι ανθρώπινες αδυναμίες

· Πρωτοβουλία και Ομαδικότητα ώστε να υιοθετηθεί η ανάγκη της συνέργιας και της ανάληψης όλο και περισσότερων ευθυνών σε εταιρικό και ατομικό επίπεδο.

Η Προσέγγιση

Η φυσιολογική κατάργηση το 1998 του συστήματος αξιολόγησης των εργαζομένων στα ΕΛΤΑ – ως αναποτελεσματικού – και η μονομερής αντικατάστασή του με το «Σύμφωνο Στόχων» των θέσεων ευθύνης, στο πλαίσιο της διοίκησης με στόχους, δεν μπορεί, όπως ήδη αναφέρθηκε, να ανταποκριθεί σε μια σύγχρονη και ανταγωνιστική επιχείρηση, κυρίως εντάσεως εργασίας. Είναι αδήριτη ανάγκη η δημιουργία ενός νέου ολοκληρωμένου συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων με βάση το ανωτέρω πλαίσιο χρησιμοποιώντας :

· Κριτήρια Μέτρησης της απόδοσης : ποσοτικοί και ποιοτικοί δείκτες ανά θέση εργασίας και οργανωτική μονάδα.

· Συντελεστές Βαρύτητας : σύνδεση θέσης και οργανωτικής μονάδας με τα κριτήρια αξιολόγησης.

· Κλίμακα βαθμολογίας πέντε επιπέδων: Άριστος, Πολύ Καλός, Καλός, Μέτριος, Ανεπαρκής.

· Σύγχρονα εργαλεία Αξιολόγησης: Ιεράρχηση – Κανονική Κατανομή.

· Συμφωνία στόχων, πορείας και αποτελεσμάτων με αμφίδρομη, ανοιχτή και διαρκή καθοδήγηση και παρακίνηση αξιολογητή και αξιολογούμενου.

· Διαδρομές και επιλογές βελτίωσης ή επανένταξης σύμφωνα και με τις επιχειρησιακές δυνατότητες.

Τα εργαλεία μέσα από τα οποία μπορεί να διενεργείται η αξιολόγηση της απόδοσης, υπό την εποπτεία και την συμβουλευτική της Διεύθυνσης Ανθρωπίνων Πόρων, προκειμένου να επιτευχθούν οι στρατηγικοί και επιχειρησιακοί στόχοι του ΕΛΤΑ αλλά και οι ταυτόσημοι στόχοι των εργαζομένων είναι:

· Η Έκθεση Αξιολόγησης

· Το Σύμφωνο Στόχων

· Ο Πίνακας Δεικτών Απόδοσης και Βαθμολογίας

· Ο Πίνακας Αποτελεσμάτων Αξιολόγησης

Τα βασικά σημεία της αξιολογικής διαδικασίας που ικανοποιούν το αναφερόμενο πλαίσιο αρχών είναι:

· Καθορισμός της ετήσιας στρατηγικής και επιχειρησιακής πολιτικής του ΕΛΤΑ για το ανθρώπινο δυναμικό του.

· Προσδιορισμός των Αξιολογητών κάθε οργανωτικής μονάδας σε 1^ο και 2^ο βαθμό αξιολόγησης.

· Ανάλυση, ενημέρωση στόχων και διαδικασιών αξιολόγησης ανά θέση εργασίας και οργανωτική μονάδα, εποπτείας και καθοδήγησης.

· Διενέργεια Ενδιάμεσων Αξιολογήσεων (1^ος Αξιολογητής), τουλάχιστον 3 φορές ετησίως, με αμφίδρομη ανάλυση προόδου και λήψης απόφασης για διορθωτικές ενέργειες.

· Τελική Αξιολόγηση (1^ος Αξιολογητής) με αμφίδρομη και πάλι ανάλυση του τελικού αποτελέσματος αξιολόγησης κάθε εργαζόμενου σε συνάρτηση από το αντίστοιχο της οργανωτικής μονάδας και του Προϊσταμένου της.

· Αξιολόγηση των αποτελεσμάτων από τον 2^ο Αξιολογητή είτε λόγω μη συμφωνίας 1^ου Αξιολογητή και εργαζόμενου είτε αυτεπάγγελτα λόγω ευρημάτων που δεν λήφθηκαν κατά την προηγούμενη κρίση

· Υποβολή Πίνακα Αποτελεσμάτων Αξιολόγησης ανά περιφερειακή ή Κεντρική Διεύθυνση προκειμένου η Διεύθυνση Ανθρωπίνων Πόρων να προχωρήσει στην κατάρτιση:

o των τελικών πινάκων για όλους τους εργαζόμενους ανά κλάδο ή επαγγελματική οικογένεια

o του προγράμματος προσλήψεων ανά θέση εργασίας ή κλάδο ή επαγγελματική οικογένεια για την νέα περίοδο

o του προγράμματος εκπαίδευσης των εργαζομένων που προκύπτει από την αξιολόγησή τους

o της επιβράβευσης ηθικής ή υλικής των αρίστων της συγκεκριμένη ετήσιας περιόδου αξιολόγησης

o της τράπεζας αξιοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού (ανάδειξη των ιδιαίτερων ταλέντων) για προαγωγή και ανάληψη καθηκόντων ανά θέση ευθύνης ή θέσεις κλειδιά ή νέες θέσεις εργασίας

o της ικανοποίησης των αναγκών κινητικότητας των εργαζομένων με βάση τις εταιρικές και προσωπικές επιλογές τους.

o της ένταξης σε ειδικά προγράμματα δεύτερης ευκαιρίας και ενίσχυσης όσων αξιολογούνται στην τελευταία κλίμακα της βαθμολογίας προκειμένου να αναπτύξουν τις γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες που απαιτούνται για να είναι χρήσιμοι και αποδοτικοί

Τα Οφέλη

Τα οφέλη από την εφαρμογή ενός ουσιαστικού και όχι διακοσμητικού νέου συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων αποτελούν ταυτόχρονα και την τριμερή δέσμευση επιτυχίας του όλου εγχειρήματος. Πιο συγκεκριμένα:

· Για τον Εργαζόμενο

o Αναγνώριση και υποστήριξη των προσπαθειών του

o Δημιουργίας θετικού κλίματος και ομαδικότητας

o Προβολή της συνεισφοράς του στην αποτελεσματικότητα του ΕΛΤΑ

o Διεύρυνση και εμπλουτισμός του εργασιακού ρόλου όλων των εργαζομένων

o Αποδοχή πρωτοβουλιών που βελτιώνουν την επιχειρηματική δράση

o Ίσες ευκαιρίες συμμετοχής και ανάπτυξης

· Για τον Προϊστάμενο - Αξιολογητή

o Ενίσχυση της ομαδικότητας και των σχέσεων με τους συνεργάτες του

o Βελτίωσης της άσκησης των καθηκόντων του

o Αποτελεσματική παρακίνηση και ενδυνάμωση των συνεργατών του

o Αύξηση της αποτελεσματικότητας την οργανωτικής του μονάδας

o Άντληση χρήσιμων πληροφοριών για τον ΕΛΤΑ και τους συνεργάτες του

o Αναγνώριση του ρόλου του και ανάδειξη της ηγετικής του δύναμης

· Για τα Ελληνικά Ταχυδρομεία

o Συνεχής και σταθερή ανάπτυξη του διανοητικού τους κεφαλαίου

o Στοχευμένη αξιοποίηση των προσόντων του ανθρώπινου δυναμικού τους

o Αύξηση συνολικά της απόδοσης τους και την κοινωνικής προβολής τους

o Αποτελεσματικά και ποιοτικά προγράμματα εκπαίδευσης

o Αντικειμενική παροχή κινήτρων σε όλους τους εργαζόμενους

o Ενστέρνιση του οράματος και των στόχων τους και στήριξη των αλλαγών

Η αξιολόγηση της απόδοσης, όπως ήδη αναλύθηκε, είναι αναπόσπαστο τμήμα κάθε μοντέλου διοίκησης γιατί μπορεί να εγγυηθεί αντικειμενικά την δίκαιη και ισότιμη αξιοποίηση των εργαζομένων αλλά και την βιωσιμότητα της Επιχείρησης καθώς οι Άνθρωποι είναι εκείνοι που κάνουν πάντα τη διαφορά, ως αναμφισβήτητη κινητήρια δύναμη κάθε οργανισμού.

Παναγιώτης Πανάγος

Οικονομολόγος – Διευθυντής

Διοίκησης / Εκπαίδευσης

ΚΕΚ – ΕΛΤΑ Α.Ε.