Ζητήματα στρατηγικής σημασίας για την ανάπτυξη των επιχειρήσεων σε συνθήκες κρίσης

“Σύμφωνα με τις συνήθεις αρχές και πρακτικές του επιστημονικού management παγκοσμίως και κατά γενική ομολογία, η επιτυχία ενός Οργανισμού χαρακτηρίζεται από τον συνδυασμό της ποιότητας των παρεχομένων υπηρεσιών με τους παρακινούμενους, προσανατολισμένους και αφοσιωμένους εργαζόμενους του. Το εγχείρημα να έχεις το ένα χωρίς το άλλο καθίσταται δύσκολο να συνεισφέρει τελικά στο κέρδος της επιχείρησης.

Σε συνθήκες σκληρής οικονομικής κρίσης, όπου η προσπάθεια ανάπτυξης της οικονομίας αποτελεί επείγουσα και επιτακτική ανάγκη, περισσότερο από ποτέ η σωστή διαχείριση των ανθρωπίνων πόρων και ταλέντων  κρίνεται επιτακτικό να καταστεί στρατηγικής σημασίας για πολλές επιχειρήσεις, δεδομένου ότι η μελλοντική τους επιτυχία θα εξαρτάται αποκλειστικά από την επιτυχία των ανθρώπων τους.

Κατά την διάρκεια της πρόσφατης οικονομικής ύφεσης, οι επιχειρήσεις στρέφονται όλο και περισσότερο στην πελατοκεντρική προσέγγιση κατά την οποία η διατήρηση αφοσιωμένων Πελατών καθίσταται αναγκαία, αφενός στην επιβίωσή τους και αφετέρου στην ανάπτυξή τους. Η ίδια αρχή πρέπει τώρα να ισχύσει και για τους υπαλλήλους των επιχειρήσεων.

Παράλληλα στο πλαίσιο ανάπτυξης της επιχειρηματικότητας, η συντριπτική πλειοψηφία των  σύγχρονων επιχειρήσεων καλούνται να προχωρήσουν σε επαναξιολόγηση των στελεχών τους και στην κατάρτιση σχετικών προγραμμάτων εκπαίδευσης και κινήτρων για την μέγιστη δυνατή αξιοποίηση τους στην κατεύθυνση της επιδιωκόμενης ανάπτυξης”.

Κατά κανόνα στον ιδιωτικό τομέα η μεγάλη πλειοψηφία των επιχειρήσεων έχει υιοθετήσει τέτοια συστήματα αξιολόγησης και κινητροποίησης των στελεχών τους, τα οποία είναι φορείς τόσο υψηλής επιστημονικής εξειδίκευσης, όσο και επαρκούς υπηρεσιακής εμπειρίας. Και τα δύο αυτά χαρακτηριστικά οφείλουν να συνυπάρχουν χωρίς κανένα να προηγείται ή να υπερέχει του άλλου.

Συμβαίνει άραγε το ίδιο και στις επιχειρήσεις του ευρύτερου δημόσιου τομέα; Αξιοποιούνται ισοδύναμα η εξειδίκευση με την υπηρεσιακή εμπειρία ή εξακολουθεί η παλαιότητα και μόνο να προηγείται όλων;

Η εμπειρία της συνήθους πρακτικής που ακολουθείται, στην κατάρτιση της οργανωτικής δομής της συντριπτικής πλειοψηφίας των δημόσιων επιχειρήσεων, ως συνήθως πρωτότυπης και πρωτοποριακής, είναι η εξής:

Δικαίωμα συμμετοχής σε προκηρύξεις θέσεων ευθύνης για στελέχη, της μεσαίας και υψηλής βαθμίδας της διοικητικής ιεραρχίας - στάθμης Τομέα ή Διεύθυνσης - έχουν αυστηρά και μόνον όσοι κατέχουν τον ‘βαθμό’ εκείνο που ανταποκρίνεται σε τουλάχιστον 15 ή και αρκετά περισσότερα χρόνια προϋπηρεσίας και τις περισσότερες φορές χωρίς κανένα επιπλέον ακαδημαϊκό ή άλλο προσόν.

Από την άλλη η υψηλή επιστημονική εξειδίκευση, σε κάποιες περιπτώσεις επιπέδου μεταπτυχιακού ή και διδακτορικού τίτλου σπουδών, συναφούς τις περισσότερες φορές στο εργασιακό αντικείμενο στο οποίο απασχολούνται, κάποιων υπαλλήλων με παράλληλη επαρκή υπηρεσιακή προϋπηρεσία, “απαγορεύεται διά ροπάλου” να μπορεί να εξασφαλίζει τις ίδιες δυνατότητες και προοπτικές υπηρεσιακής ανέλιξης. Επιπλέον, περιορίζονται τα συμφωνηθέντα κίνητρα αποδοτικότητας αυτών των υπαλλήλων στα πλαίσια της “ηθικής” και μόνο, όποτε την θυμούνται και αυτήν, επιβράβευσης.

Για να περιγράψουμε περαιτέρω την διαδικασία, που κατά κανόνα ακολουθείται από τις Δημόσιες Επιχειρήσεις, οφείλουμε να καταγράψουμε επιπλέον ότι: στις θέσεις στάθμης Διεύθυνσης, όπως και σε εκείνες των Ειδικών Συμβούλων, τοποθετούνται συνήθως στελέχη που προέρχονται από την αποκαλούμενη ‘αγορά‘, με επιστημονική μεν εξειδίκευση αλλά στην πλειοψηφία των περιπτώσεων χωρίς καμία προηγούμενη προϋπηρεσία σχετική με τον κύκλο εργασιών των επιχειρήσεων  αυτών, στις οποίες παραταύτα προσλαμβάνονται με υψηλότατες αποδοχές και πλήθος ειδικών προνομίων τα οποία απολαμβάνουν από την πρώτο κιόλας λεπτό ανάληψης των  καθηκόντων τους.

Την ίδια στιγμή, αποδεδειγμένα αποδοτικοί και αφοσιωμένοι “μόνιμοι” υπάλληλοι των επιχειρήσεων αυτών, με αντίστοιχη αν όχι και ανώτερη σε κάποιες περιπτώσεις επιστημονική εξειδίκευση και επαρκή εμπειρία στα αντικείμενα των θέσεων που υπηρετούν, παραμένουν με επιλογή “κάποιων”- άραγε “ποιών;”- οι χαμηλότερα αμειβόμενοι στις υπηρεσιακές λειτουργίες που υπάγονται, με πενιχρά επιδόματα θέσεων, με bonus που έχουν συμφωνηθεί και δικαιούνται αλλά ποτέ δεν τους αποδίδονται, με πληθώρα απλήρωτων ωρών υπερεργασίας, πλήθος άλλων αντί-κινήτρων, καθώς και ένα δυσοίωνο μέλλον ως προς την εξέλιξή τους.

Στο ερώτημα του πιο από τα 2 συστήματα αξιολόγησης και παρακίνησης  οφείλει μία σύγχρονη επιχείρηση να υιοθετεί σε συνθήκες κρίσης  και στο όνομα της ‘ανάπτυξης’, που τόσο πολύ φοριέται στις μέρες μας, αφήνω απλά να απαντήσει η κοινή λογική του καθενός από εμάς!

paspaase.gr

04-04-2011